近发现网上很多讨论都在讲加班的认定问题。
好几个讨论又把2011年的“某奢侈品深圳旗舰店被诉为血汗工厂”事件拿出来当例子了，盖雅工场也来凑个热闹。
该事件其实主要讨论的是员工对待的问题，其中有一条提到了加班认定的问题：“该深圳旗舰店实行“综合工时制”，上一天班轮休一天，一天的工作时间大约为10个小时，但每晚10点下班后，员工们都要“先打卡下班再加班”，往往要“清点货物到凌晨两三点钟”，因为这样就算正常下班，不用计算加班工资。”在这个问题上，到底谁对谁错？
应该说，该奢侈品深圳门店的店方管理上是有问题的。对于连锁零售业普遍采用的综合工时出勤工作制度下，员工每天按排班出勤的实际工时如果不是国家法定节假日，本身是不划分是否为加班时间的。根据企业申请的综合工时结算周期，计算该周期内发生的出勤工时总数，如果超出了规定标准时数，那么多余的时数就是平时加班时数，将按照平时工作报酬的1.5倍进行补偿。比如某企业和员工签订的劳动合同中约定了综合工时出勤，而企业申请得到的综合工时统计周期为1个月，工时标准为166.5小时（权作为举例），那么如果员工每月实际的综合工时时数超过166.5小时，则超出部分作为平时加班时数，如果员工每月实际的综合工时时数不到166.5小时，则按照166.5小时进行结算。
根据这样的情况，综合工时员工的加班，其实是考勤周期末根据该周期实际发生的出勤时数与标准比较后得到的，员工加班的多少除了与生意繁忙有关外，很大一部分取决于门店排班的科学性。
回到这家奢侈品深圳门店的案例上，店方让员工“先打卡下班再加班”这个做法是错误的。员工的工作时间如果是常规性安排的，应该全部完成后再进行打卡下班，将整体的工作时间认定为当日出勤时间。“清点货物”本身，也是员工日常工作的一部分，不应该被单独拿出来，在这件事情上，确实是店方管理的问题，这一点也说明在门店管理水平上，店方有所欠缺。
盖雅工场给国内国际众多知名服装品牌门店专门培训过考勤管理，其门店在员工管理方面科学合理并合规，一开始就跟盖雅工场指出“员工应该在指定时间段内进行出勤，太早到达与迟到以及早退均为异常情况，如果员工确实需要超出排班时间段进行加班，门店经理会根据实际情况进行确认，作为额外的工时进行一对一确认，但是员工应该在开始结束工作时进行考勤”，在实际情况中，这些品牌门店的员工会被提前2周通知排班计划，并可根据实际情况与门店经理进行沟通，在正常情况下，员工在应出勤时间的前15分钟内到达门店，考勤后进行换装和工作准备开始工作，完成工作后也进行考勤后离开门店，考勤系统根据员工的上下班时间以及排班计划计算出员工每天的实际出勤时数。门店经理会每天每周进行工时确认并根据员工可用工时以及实际已用工时进行排班平衡，以保证每个薪资周期内，员工出勤时数成本与效益的平衡。
对于该奢侈品深圳门店的情况，盖雅工场当时其实也开过一个药方：
1）增加门店员工人数，将每天班别调整为6-8小时一班，早中休息三班4倒，中班员工的工作时间就包括了清点货物的内容，完成后即可进行下班。
2）优化排班计划，每班10小时一做一休的排班其实是非常不科学的，按照每月30天的计划，15天每天工作10小时共150小时，基本上已经用完了员工的所有综合工时，任何在营业时间外的工作只剩下10几个小时的余额均会变成员工的加班。根据目前人保部的规定，即使是综合工时制员工每天连续工作时间也不建议超过11小时，所以这样的排班作为日常排班是非常没有空间的。
3）及时与员工沟通出勤偏好，连锁零售业或者类似的奢侈品高端零售商，员工状态会直接影响到经营业绩，良好的员工状态将直接提升销售额，门店经理即时与员工沟通出勤偏好以及告知工时计划，能保证员工在每个出勤小时中均有良好的情绪和状态进行工作，后也将直接提升门店销售数字。
一般的连锁零售业管理，排班是非常重要的工作，如何将门店的经验需要与已有店员的可用出勤时数以及员工的工作效率与情绪进行完美的平衡，使用尽量少的工时完成日常需要的工作人力覆盖安排并保证员工不会因为排班产生情绪问题，这是店长们非常头疼的问题。盖雅工场会专门写一篇“怎样才能排好班”给大家说明。
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